深圳玻璃厂打工记 第907集：激励方式筛选分析

刘好仃把文件袋往桌上一放，三样东西并排摊开：一张边缘卷起的排班表，一个磨毛了边角的蓝皮本子，还有一张从打印机刚取下来的A4纸，上面是圣保罗厂区技工的邮件内容。小周进来时正看见他用尺子把三样东西对齐，像是在拼一幅看不见的地图。

“开始了？”小周把平板放在桌角，顺手拉开椅子。

“刚要开始。”刘好仃没抬头，手指点了点排班表，“这是经验，这是情感，这是愿望。现在咱们得搞清楚，哪一种能变成方法。”

老张抱着一叠打印好的问卷复印件进来，往桌上一撂：“两百三十七份，格式五花八门。有人写‘就想听领导说声辛苦了’，有人写‘希望名字出现在厂报第三版’——这也能当数据？”

“能。”王姐坐下，翻开蓝皮本，“人说话从来不是标准答案，可话里的意思，**不离十。”

刘好仃抽出一支红笔，在白板上画了个方格。横着写四栏：物质、荣誉、发展、情感；竖着标三行：工龄、岗位、地区。“咱们不比谁说得动听，就比谁说得准。每条反馈，往格子里塞。”

小周眨眨眼：“这叫……激励地图？”

“叫适配矩阵。”刘好仃把陈师傅的排班表贴在“发展”和“老员工”交叉的那一格，“他写口诀，不是为了钱，是想让后来人少走弯路。这属于‘知识传承’，归发展类。”

王姐翻着蓝皮本，指着一条记录：“我这儿有个质检员，连续三年主动替同事顶班，从没提过补偿。问他为啥，说‘人家孩子小，我一个人吃饱全家不饿’。”

老张翻问卷：“他在‘希望被记住’那栏写的是——‘组长在班前会提一句就行’。”

“那就归‘荣誉’。”刘好仃在对应格子里打了个勾，“成本低，影响小，但对他很重要。”

王姐忽然停住笔，在“情感”那一栏写下“生日卡”，又在旁边补了一行小字：“可复制性高，成本低，文化穿透力？”

她抬头：“咱们厂两百多人，年年手写，其实花不了几个钱。可要是别的厂区也这么干，语言不同，习俗不同，还管用吗？”

没人说话。窗外阳光斜照进来，把白板上的格子照得发亮。

小周调出平板里的统计图：“我刚汇总完。三十五岁以下的，八成以上把‘技能认证’排在前三。还有人写‘项目结项时能不能挂我的名字’。”

刘好仃点头：“年轻人不光想干活，还想留下点什么。”

老张翻着问卷，忽然念出一句：“‘不想干一辈子操作工，但也不知道往哪儿走。’”他抬头，“这算发展需求？”

“算。”刘好仃在“发展”那一栏画了条长线，“可咱们现在的问题是，桥搭了一半。有想法的人，不知道往哪走；有经验的人，又没人来接。”

小周突然说：“所以咱们不是发奖，是搭桥？”

“对。”刘好仃在白板上画了两条线。一条从“表扬”连到“闪光墙”，标着“即时反馈”；另一条从“带徒”连到“署名权”，标着“长期价值”。“有人需要马上被看见，有人想十年后还有回响。咱们得两条腿走。”

老张盯着表格，忽然在青岛组的数据旁画了个圈：“这儿有两个工人提‘能不能用加班换调休积分’？”

“什么意思？”王姐问。

“不想要钱，想要时间。”老张解释，“一个说孩子上学接送难，一个说老家母亲看病要陪护。”

刘好仃把这条记进“情感”和“地区”交叉的格子里。“同样的工种，同样的岗位，可需求不一样。咱们不能拿深圳的标准，去量圣保罗的温度。”

小周笑了：“那是不是还得考虑南半球冬天在七月？”

“不用那么复杂。”刘好仃说，“只要记住一点——人不是机器，不会按同一个程序运行。”

王姐合上蓝皮本，忽然说：“其实最怕的不是没激励，是干了也没人知道。老赵掏排水沟那事，要是当时有人看见，顺口说句‘辛苦了’，他心里也暖。”

“可没人看见。”老张说，“所以咱们才要建‘闪光墙’，把看不见的，变成看得见的。”

刘好仃看着白板，沉默了几秒，然后拿起红笔，在“情感”那一栏重重画了个星号。“咱们先筛出那些‘做了就有光’的事。成本低，见效快，还能让人心动。”

小周举手：“那圣保罗那位技工呢？他就想要一张照片登厂报。”

“地板和屋顶。”刘好仃说，“物质是地板，精神是屋顶。地板不稳，人站不住；屋顶不高，人不想往上爬。”

老张皱眉：“可你说的这些，荣誉、情感、发展，哪一样最后不落到钱上？”

“落到钱上，不代表起于钱。”刘好仃从文件袋里抽出那张圣保罗的邮件复印件，轻轻放在桌上，“他干了二十年，没提加薪，没要奖金，就说‘退休前能在厂报上登张照片’。你觉得他图啥？”

会议室安静下来。

王姐低声说：“图被记住。”

“对。”刘好仃点头，“人一辈子干的活，大多会被时间盖住。可如果有人记得，哪怕只是一句话、一张照片，那点光，就能照很久。”

小周翻着平板：“那咱们是不是该分个优先级？哪些先推，哪些后推？”

“先筛。”刘好仃拿起笔，在白板上画了个圈，“三类必做：一是底线类，比如健康保障、基本尊重，这是地板，不能缺；二是高频类，像生日卡、闪光墙，成本低，覆盖面大；三是种子类，像技能认证、带徒资格，现在小，以后能长成树。”

老张翻着财务数据：“我算过，如果只推前两类，年度预算增加不到百分之一点五。可要是全铺开，尤其是发展类，就得动绩效体系。”

“不动体系，也能做事。”刘好仃说，“咱们不急着改制度，先改看法。让大伙儿知道，除了打卡和工资条，还有别的东西在被记录。”

王姐忽然说：“其实我觉得，最该先动的，是‘看见’这件事本身。”

“怎么说？”

“现在闪光墙还在提议阶段，可那些事已经发生了。”她翻开蓝皮本，“老赵掏沟，陈师傅画流程图，我写生日卡——这些都不是为了被奖励才做的。可如果我们现在才开始记录，是不是有点晚？”

刘好仃没说话，起身走到白板前，拿起手机，对着“激励适配矩阵”拍了张照。屏幕亮起的瞬间，反光映在他眼镜上，像一道划过的光。

他新建文件夹，输入名字：“907-激励方式筛选结论（初）”。在备注栏里，他打下一行字：“闪光墙可先行试点。”

小周看着他操作，忽然问：“那咱们下一步，是不是该把‘被忽视的贡献’列个清单，按优先级排个序？”

“不急。”刘好仃把手机放回口袋，“先让人相信，这些事真的会被看见。不然，再好的方案，也只是纸上画饭。”

老张合上笔记本，嘀咕：“可总得有个开头。”

“已经有了。”刘好仃从文件袋里抽出一张照片——是陈师傅蹲在炉前，用粉笔在地上画温控节点的样子。他把照片贴在白板最上方，正对着“长期价值”那条线。

“就从这儿开始。”他说。

王姐看着照片，忽然想起什么，翻开蓝皮本，在一页空白处写下：“建议设立‘月度闪光人物’，由员工互荐，不限岗位。”

小周凑过去看：“要不要加个投票环节？”

“不用。”王姐摇头，“投票容易变成拉票。不如让推荐人写一段话，说说为什么这个人该被看见。”

老张哼了一声：“又要写又要贴，麻烦。”

“可真心话，从来都不嫌麻烦。”王姐合上本子，轻轻拍了拍封面。

刘好仃站在白板前，看着那一格一格填满的矩阵，忽然说：“咱们厂造玻璃，透明的。可人心有时候不透明，是因为没光照进去。”

小周笑了：“那咱们现在，就是给人心装灯泡？”

“差不多。”刘好仃也笑了，“不求多亮，至少让每个人，都能看见自己的影子。”

老张翻着问卷，忽然停住：“等等，这儿有个备注——‘如果能让我女儿参加厂里组织的暑期兴趣班，比发奖金还强’。”

刘好仃立刻在“情感”和“家庭关联”交叉处打了个星。

王姐点头：“这其实是个信号。员工要的不是钱，是生活能松一口气。”

小周调出地图界面：“那咱们是不是该按厂区特点，搞点本地化设计？比如青岛重家庭，圣保罗重荣誉，深圳重成长？”

“对。”刘好仃在白板上画了三个圈，“激励不是统一模板，是定制衬衫。合身，才穿得久。”

老张盯着表格，忽然在“物质”那一栏划掉几个高成本项目，圈出“调休积分”和“家庭福利”两项。“这两个，财务能扛住，员工感受强，要不要优先推？”

“可以列进试点。”刘好仃点头，“但别单独推。要和闪光墙、技能认证一起上，让人知道——咱们不是只发东西，是真在搭桥。”

会议室安静下来。阳光移到白板边缘，把“激励适配矩阵”照得微微发亮。

小周忽然说：“那咱们是不是该定个原则？比如——”

刘好仃抬起手，打断他的话。

他走到桌前，把三样东西重新装进文件袋。排班表在最上，蓝皮本居中，圣保罗的邮件在最下。拉上拉链时，发出轻微的“嚓”声。

“原则已经有了。”他说，“让每个人，都成为品牌的光。”