奔跑的高跟鞋 第八十九章 咨询工作

跟着莫一囡一起，签了购房合同，沈深和陆可明都用公积金贷款，销售人员很专业，又有莫一囡在，沈深倒没怎么操心。

她选择的房子面积是七十六个平方，带个小花园，旁边就是莫一囡他们的，有一百二十八平方，花园也大了不少。

跟装修公司的初步沟通，沈深希望简单点，但要注意收纳空间的设计，两室，一间卧室，一间书房。沈老先生便帮忙跟细节。

沈深最用心的是绩效流程的事情。找出公司的相关文件，她把绩效奖金所有评定方案看了个遍。

一般分销售人员和非销售人员两大类。

销售人员的奖金直接跟产品销量、价格相关，按照系数计算提成。当然，经理和一般销售人员的计算方式会有区别，不同产品也会有不同。

非销售人员的就完全不同，一般计算涉及公司绩效、个人绩效、职级系数和年基本工资三个方面。

公司绩效成绩来自年度目标的完成情况，会由总部评估，确定系数。在YFA的历史上，最低是80%，最高是159%。

个人绩效又涉及早期绩效目标设定、定期回顾、和最后绩效成绩评估。绩效成绩一般分为三挡：杰出、良好、不合格；也有分成五分制的，从一分到五分，分别表示不合格、基本合格、合格、良好和杰出。

不同级别的职位，会对应一个奖金系数，最高25%，最低15%。

基本工资是员工年十二月的基本工资总额，不包括十三薪和津贴等部分。

沈深还问了咨询公司，市面上有没有其它绩效奖金的评定方案。倒听说另外一种，完全根据公司整体绩效和职级，就是不涉及个人绩效目标评估这个环节，有点大锅饭的形式，但不同职级的人员有区分。

沈深一一把这些方法介绍给桑靓听，桑靓皱眉，想了想，然后问：“我就是要杜绝大锅饭，所以比较倾向个人绩效挂钩的那个方案，但是，我公司现在没有这么完善的流程，像个人年初目标设定，这些都是没做过的。公司整体目标也很简单，就是撑下去，没有特别具体的。职级倒是有，普通职员、资深职员，主管、经理这样的。这样的情况下，我该怎么做呢？”

沈深记得丁丁以前跟她分享过，最初上绩效流程的时候，也是有阻力的。理了理思路，开口道：“我觉得现在我们要分两步走。第一步，做人员清理。清理并不意味着减员，而是区分出意愿好的员工、重要的员工。这要看两个维度，业务需求和员工意愿。以目前公司的状况，你实际需要多少人？”

桑靓想了想：“顶多只要六成的人，五成其实也没问题，但是我不想裁员的。”

“我说过了，不是裁员，是区分出好员工。”沈深有些犹豫，“可能方法上粗暴一点，我们一起商量看看。我建议将公司目前的挑战告诉大家，然后给他们一个选择：他们可以选择主动离职，公司多付一个月薪水，不是赔偿，是作为对以往贡献的感谢，当然根据账面资金，没钱付了就只能先申请先得，或者只有半个月；选择留下的员工，后面得跟公司同甘共苦，甚至可能发不出薪水，但若公司能撑下去，甚至盈利，那也可能有奖金。”

“那会不会许多人离职？”

“提前做些工作，那些重要的员工，要做好沟通。你先跟手下的经理们谈，他们对人员很熟，得到他们支持，然后他们各自在团队里做工作。通过这样的办法，那些本来想离职的员工多半会选择离开。剩下的人，从心里上来说，已经损失了一个月工资，他们会努力弥补，让自己的选择有更大的价值。”

“听起来不错，操作起来行不行啊？”桑靓心里没底。

陈予乔倒是眼前一亮：“我觉得可以试试，现在来不及做什么绩效考核，但要保证大家拧成一股绳，把那些混日子的先清出去。至于几个经理，还有核心员工，我们可以用股权激励的办法，用长期利益，让大家聚在一条船上。”

“方法上我建议逐个击破为主，整体沟通为辅。先召开一个简短的全员会议，主要阐述公司的挑战和机遇，让员工明白当前情况；然后各个部门经理展开一对一沟通，不同的人不同的沟通策略，好员工劝留，差员工劝离，这里需要他们提前做好功课；最后，可以再通过全员会议，对留下来的员工给予鼓励，多给希望。”

陈予乔补充：“那些经理我看还行，做好他们的工作很重要，得到他们的支持，后面会顺利。小深，股权激励方面，你了解么？”

沈深摇头：“这方面我还没接触，现在帮你们做上市的公司，先听听他们的建议，回头我也找渠道问一问。长期画个饼，还是有效的，在开始跟经理们沟通前，这个方案得先搞定。还有，整个清理计划一定要快，要么不动，一动起来就得迅速结束，三天顶多了，最好两天内结束，该走的人交了辞职报告，留下的人不影响工作。”

“小深，要不你来帮忙做沟通？”桑靓现在对业务很了解，但人员管理就比较欠缺。

沈深笑了，指了指自己的脸：“我来也镇不住的，而且，我感觉没有外人在有好处，员工不会太防备。放心，我会在后台全力支持，特别是准备阶段，给离职员工准备的协议我来出模板，回头找个律师看一眼，以防万一；你的沟通材料我帮你看一看，到时候我们三个人演练演练。”

“我陪着你。”陈予乔鼓励，“你可以的。”

沈深也坚定点头。

“人员清理是第一步，然后呢？”桑靓继续问。

“然后就是奖金分配了，就是你最初的问题。”沈深笑，“行啊，没被我绕晕。”

“我现在也是有点段数的。快讲，到底怎么做？”桑靓催促。

“今年还有一个季度的时间了，没必要设定个人目标，而且公司形式并不好，你估摸年底情况如何？”沈深先问。

“我觉得只要目前手里的两个项目做完，回款及时，就能挺过去，到时候拿点钱出来做奖金，应该没问题，具体多少还估不准。”

“有钱就好办，然后就是解决公平问题。”沈深看着部门及对应职责描述，继续说道，“你看，这部分是销售，直接跟他们拿下的项目利润挂钩，用销售绩效计算办法，至于提成比例，可以参照你公司目前的。这部分是售后，建议根据各自负责的项目，从利润里拿出一部分再给到他们。最后就是人事、财务这些支持部门，看剩下有多少，按总人数均分，然后给到部门经理内部微调。”

“均分不还是大锅饭么？”桑靓又问。

“从公司角度，你给到支持部门的看似一样，但到进行个人分配时，他们经理一定会拉开一些差距的，这样你不用操心，让经理们自己团队内解决，虽然没有做个人目标设定，但经理们对手下的工作比你了解，还是能顾及公平的。当然了，这些经理的奖金是你分配的，你自己也会有倾向性，对吧。”

桑靓理解了：“听起来可行。”

“具体到时候利润数字出来，做个测算，看看整体销售、售后、支持三大模块是否还合理，销售虽然重要，但支持部门也不能太少。我初步估计问题不大，毕竟人数少么，做完第一步，应该就四五十人的样子。”

听沈深梳理一遍，陈予乔心里也清晰不少：“那以后可以一直用这样的办法么？”

“规模没有大变化，肯定可以，如果要扩张，那还是建议把个人绩效设定及评估流程建立起来。当然这是一个系统工程，先要有公司目标，然后拆解到部门目标，最后是个人目标。这样做的好处主要两点，一是目的明确，凝聚大家的力量，提高公司整体运作有效性；第二是解决你说的大锅饭问题，多劳多得，虽然奖金不是员工合同承诺部分，发多发少不会引起劳动争议，但是会影响员工敬业度，古语说‘人不患寡而患不均’，就是这个道理。我们可以放到明后年开始，到时候我可以请个有经验的HR来给你们做培训。还有就是职级体系，这个可以再往后放放，主要是晋升上的考虑，吸引员工长期留在公司。有股权激励，再有晋升激励，这样留人更有力。当然了，说到留人，这里还涉及人才辨识，好钢用在刀刃儿上，资源毕竟有限，留住想留的员工最重要，以后我们再细讲。”

“人员管理里面挺多道道儿。”桑靓感叹。

“是的，我觉得在YFA这样的公司，看到的这些，用在我们公司上，还挺有帮助的，人家毕竟是经过一百多年的积累了。许多小公司，前期不注意，其实我觉得不好，这些可以慢慢建立，但不能一点不做，完全指望后期通过招聘一个专业HR一步到位，没有底蕴，神仙来都没用。桑桑，我觉得你公司现在这个状况正是好时机。”

一席话，说得桑靓不住点头，陈予乔也表示肯定。

“我现在知道当初你为什么坚持去YFA了。”

“我要站在巨人的肩膀上。”沈深初尝了一把咨询工作的味道。