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深圳玻璃厂打工记 第409集:建设方案制定

作者:辜彼得 分类:都市 更新时间:2025-08-14 00:44:14 来源:小说旗

刘好仃把最后一张汇总表贴在白板上,退后两步看了看,又上前调整了一下角度。那张纸边角有点翘起,像是不愿被钉死在这块白色战场上。

会议室里还没人来,只有他一个人坐在长桌尽头。阳光从百叶窗的缝隙里漏进来,在桌面划出几道金线,像某种无声的计时器,提醒他时间正在流逝。

“文化三阶推进法。”他低声念了一遍自己写下的词,嘴角微微一翘,“这名字听着还挺正式。”

门开了,小林抱着笔记本电脑走了进来,顺手把包甩到椅子上。她今天穿了件鹅黄色的针织衫,头发松松地挽着,整个人看起来精神又干练。

“刘哥,资料都传好了。”她一边开机一边说,“不过你真打算用‘尊重’‘效率’‘自由’这三个关键词?”

“嗯。”刘好仃点点头,“你看深圳这边强调效率,越南看重尊重,墨西哥喜欢自由。这三个词,刚好能搭个三角形。”

“听上去像数学题。”小林笑了笑,“但问题是,怎么让这三个点连成一个面?”

“那就得靠方法论了。”刘好仃拿起马克笔,在白板上画了个大大的三角形,分别标上三个关键词,然后在中间写下“平衡之道”。

“企业文化不是要抹掉差异,而是找到大家都能接受的那个交集。”他说着,又在三角形下面写了三行字:

第一阶段:价值观共识

第二阶段:行为规范统一

第三阶段:情感归属塑造

小林看着那三个阶段,若有所思地点点头:“听起来挺系统,可具体怎么做?”

“这就是我们今天要讨论的事。”刘好仃刚说完,门又被推开了,几个核心成员陆续走进来,会议室开始热闹起来。

会议一开始,气氛就有些微妙。

有人低头看手机,有人翻着手里的资料,还有人直接开口问:“刘总,咱们搞这个企业文化建设,是不是有点太虚了?不如多招几个销售,或者提高一下产能。”

“我知道很多人觉得这事看不见摸不着。”刘好仃没急着反驳,而是指着白板上的图表说,“但我们这次调研发现,深圳、越南、墨西哥三地员工的核心诉求完全不同。如果我们继续按照老办法管理,迟早会出问题。”

“那也不能靠几句口号解决问题吧?”另一位部门负责人皱眉,“制度才是最实在的。”

“制度当然重要。”刘好仃点头,“但我发现一个问题——制度执行,并不代表员工认同。”

这句话一出,会议室安静了几秒。

小林趁机插了一句:“就像做玻璃,光是表面光滑还不够,内部结构稳定才能真正抗压。”

“对。”刘好仃笑着接话,“所以我们要做的,不是换个标语贴墙上,而是让员工从心里认同这个企业,愿意留下来一起往前走。”

有人开始认真记笔记,也有人还在犹豫。

“那你说说,这三阶段具体怎么落地?”刚才那位质疑的负责人又问。

刘好仃走到白板前,拿起马克笔,在“价值观共识”那一栏下面加了几条说明:

内部宣传:定期发布企业文化故事,让员工看到身边人的价值体现

员工访谈:通过一对一沟通,了解真实想法

价值观提炼:明确公司使命、愿景、核心价值

“第一步,是要让大家知道我们到底想成为什么样的企业。”他说,“不是老板一个人说了算,而是所有员工共同参与。”

“那第二阶段呢?”有人接着问。

“第二阶段是行为规范统一。”刘好仃转过身,在白板上列出几点:

制定跨文化沟通指南

明确工作流程与协作方式

推行通用礼仪标准(如邮件格式、会议规则)

“比如我们在墨西哥谈合作时,语言只是障碍之一,真正的挑战在于沟通方式和做事节奏。”他说,“如果我们有一套大家都认可的行为准则,就能减少很多误会。”

“听起来有点像制定一套‘国际通用语’。”小林笑着说。

“没错。”刘好仃点头,“最后一步是情感归属塑造,这部分可能最难,但也最关键。”

他在白板上写下:

定期组织跨文化交流活动

设立全球员工荣誉体系

鼓励内部推荐与团队建设

“我们要让员工不只是为了工资而来上班,而是因为在这个地方,他们能找到归属感。”

会议进行到一半,气氛明显活跃了不少。

有人开始提问,也有人主动分享自己的看法。

“我觉得可以从一些小事做起。”一位年轻的项目经理说,“比如我们越南分部那边,大家特别重视节日问候,哪怕是发一条微信,也会让他们感觉被尊重。”

“墨西哥那边呢?”刘好仃问。

“他们更喜欢开放式的交流,不喜欢太多层级限制。”另一个同事回答,“我之前跟那边对接项目,他们开会从来不按职位坐,谁有想法谁先说。”

“这些细节都很重要。”刘好仃一边记一边说,“我们可以把这些文化习惯整理出来,做成一份《跨文化协作手册》。”

“听起来像个攻略。”小林打趣道,“‘如何让你的外国同事爱上你’。”

大家笑起来,原本略显紧张的会议氛围轻松了不少。

讨论持续了一个上午,临近中午,大家还在热烈交流。

刘好仃看着这群人,心里踏实了一些。

他知道,这只是个开始。方案有了,但能不能落地,还要看后续的执行和调整。

“大家辛苦了。”他站起来总结,“接下来我们会把这套‘文化三阶推进法’细化成具体的行动计划,下周再开一次碰头会。”

散会后,小林收拾东西准备离开,突然想起什么,回头问:“刘哥,你那个‘归属感’部分,为什么放在最后?”

刘好仃想了想,拿起白板擦,轻轻擦掉了“情感归属塑造”这几个字,重新写下一句:

归属,是结果,不是目标。

“因为它不是我们一开始就要求的东西。”他说,“而是当员工真正认同了我们的价值观,习惯了我们的做事方式之后,才会慢慢产生的。”

小林点点头,把这句话记在了笔记本上。

窗外的阳光已经偏移了方向,照在空荡荡的会议室里,像是为这段刚刚结束的讨论画下一个温和的句号。

刘好仃站在白板前,看着自己写的那些字,忽然觉得,这块白板上,终于不再是一片空白。

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